Tijd voor een evaluatie van de jaarlijkse evaluatiegesprekken

Tijd voor een evaluatie van de jaarlijkse evaluatiegesprekken


  • november 13, 2018
  • shauni
  • Evaluatie, HR

Januari is in veel bedrijven traditioneel ‘de maand van de evaluatiegesprekken’. Nagaan of doelstellingen behaald werden, nieuwe doelstellingen opstellen voor 2019, … Feedback geven en feedback krijgen. We kennen het allemaal. Toch vragen steeds meer werkgevers zich af of zo een traditioneel gesprek zinvol is.

Jaarlijkse evaluaties

Heeft het nog zin om jaarlijks een lange lijst met competenties en doelstellingen te overlopen en op te stellen wanneer ze niet opgevolgd worden? Heeft het nog zin om hier dagen of zelfs weken van je tijd in te steken? Wat zijn de nadelen van deze gesprekken?

Het allerbelangrijkste is dat vooropgestelde doelstellingen en competenties opgevolgd worden. Zo kan er ingegrepen worden indien nodig. Een evaluatiegesprek is enorm tijdrovend. Bovendien zorgt het voor een gedemotiveerd team. Want je verzamelt feedback, zowel positief als negatief, van een heel jaar lang. En meestal ligt de nadruk op feedback van de laatste maanden. Wat dan met de andere maanden? Een evaluatiegesprek voelt voor veel werknemers aan als een examen of rapport. Langs de andere kant zorgt het dan weer voor een heleboel werk voor HR managers en het management team.

Een nieuwe manier van evalueren?

Alleen al om bovenstaande redenen willen werkgevers het traditionele evaluatiegesprek hervormen. Hoe kunnen we evolueren van een traditioneel evaluatiegesprek naar een manier waarbij we werknemers helpen bij een continue persoonlijke en professionele ontwikkeling?

Paul Bevers, CEO van Events Catering Bevers en Meredith van Overloop, CEO van Triangis, lieten ons alvast in hun kaarten kijken. “Nieuwe methodes van evalueren dringen zich op” vertelt Paul Bevers. “Er is nood aan een continue vorm van evalueren doorheen het jaar”. De invulling hiervan kan volgens hem bestaan uit een avond onder collega’s waarbij op een informele manier de huidige werking kan besproken worden en verbeteringen kunnen worden aangebracht.

Meredith Van Overloop zet in op een leercultuur waarbij collega’s tijdens vaste kennisdelingsmomenten van elkaar kunnen bijleren. Volgens Meredith leert iedereen van elkaar bij en draagt dit bij tot de persoonlijke en professionele ontwikkeling van werknemers. Naast deze kennisdelingsmomenten legt ze de focus op regelmatige contactmomenten met haar werknemers. Tijdens informele 1 op 1 gesprekken wil ze de persoon achter de functie leren kennen.

De evaluatie van je werknemers blijft belangrijk en mag niet zo maar weggelaten worden. Echter is er wel een verplaatsing aan het gebeuren van de traditionele evaluatiegesprekken naar een vorm van real-time opvolging en evaluatie.

Van feedback geven naar feedback vragen >>